심갑보 변호사 법무법인 마당
근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정한다. 부당해고 등을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고(제28조 제1항), 노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 한다(제30조 제1항). 구제명령을 받은 사용자가 재심 신청으로 불복하지 아니하면 그 구제명령은 확정된다(제31조 제3항). 구제명령이 내려지면 사용자는 이를 이행해야 할 공법상의 의무를 부담하게 된다.
또한 근로기준법은 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 이행강제금 제도와 형사처벌 규정을 두고 있다. 구제명령을 받은 후 이행 기한까지 이를 이행하지 아니한 사용자에게는 3천만 원 이하의 이행강제금이 부과되고(제33조 제1항), 확정된 구제명령을 이행하지 아니하면 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다(제111조).
그런데 법인의 경우 실경영주가 있더라도 구제명령에는 법인 등기부상 대표이사로 기재된 자를 사용자로 기재한다. 따라서 확정된 구제명령을 이행하지 않았을 경우 명의상 대표이사가 아닌 실경영주를 근로기준법 위반으로 처벌할 수 있을 것인지 의문이 제기된다. 이와 관련해 최근 대법원(2024년 4월25일 선고 2024도1309 판결)은 다음과 같이 판단한 바 있다.
근로기준법 제2조 제1항 제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그밖에 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위 하는 자를 말한다”라고 규정하고 있다. 이처럼 근로기준법이 그 법의 준수의무자인 사용자를 사업주에게 한정하지 아니하고 사업 경영 담당자 등으로 확대한 이유는 노동 현장에서 근로기준법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려이다. 또한 구제명령에서 법인 등기부상 대표이사를 사용자로 기재했더라도 이는 해당 법인을 특정하기 위한 기재일 뿐 구제명령의 이행 의무자를 한정한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 근로기준법 제111조에서 정한 ‘확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심 판정을 이행하지 아니한 자’의 범위와 관련해 형식상으로는 대표이사가 아니지만 실질적으로는 사주로서 회사를 사실상 경영해 온 자는 구제명령을 이행할 실질적 권한과 책임을 지는 사람으로 위 조항에서 말하는 구제명령을 이행하지 아니한 자에 해당한다.
이처럼 대법원은 구제명령과 관련해 명의상(형식상)의 대표이사가 아니라 그 기업의 실경영자를 근로기준법 위반으로 처벌할 수 있음을 명확히 하고 있음을 주의할 필요가 있다 하겠다.